Ghosting: het nieuwste fenomeen in recruitment | We Know People | We Know People

Waar ben je naar op zoek?

14 januari 2022

Ken je dat? Binnen je team staat een functie open. Je zit midden in het sollicitatieproces met verschillende kandidaten. Totdat je van de één op andere dag niets meer van een kandidaat hoort. Dat is balen, zeker wanneer een geschikte kandidaat voortijdig afhaakt. Het kost, zeker in deze krappe arbeidsmarkt, veel tijd en moeite om de juiste professional te vinden. Ghosting is daarmee een nieuw fenomeen dat steeds vaker voorkomt in recruitment. Wat de reden is voor kandidaten om dit te doen en hoe je hier als werkgever mee kunt omgaan delen we in dit blog!
 

Wat is ghosting?

Het ghosten komt oorspronkelijk uit de datingwereld. Daar doet het zich voor wanneer iemand onverwachts niet komt opdagen op een date. Momenteel zien we bij We Know People ghosting ook steeds vaker opduiken in recruitment bij onze opdrachtgevers. Daarin staan ze niet alleen. Onderzoek van Indeed laat zien dat zo’n 83% van alle werkgevers te maken heeft (gehad) met ghosting. Daarnaast geeft zo’n 18% van de professionals aan wel eens vroegtijdig te zijn afgehaakt in een sollicitatieproces. 
 

Waarom kandidaten ghosten

Waarom kandidaten in een vroegtijdig stadium afhaken zonder de organisatie in kwestie daarvan in te lichten, kan verschillende oorzaken hebben. Duidelijk is dat ghosting voor bedrijven vaak als een verrassing komt. Vooral omdat ze tot op dat punt meestal een prettige ervaring hebben gehad met de kandidaat. 

Indeed heeft onderzocht wanneer ghosting bij kandidaten zich voordoet. Meestal gaat het om een ‘no show’ tijdens sollicitatiegesprekken (50%). In 46% van de gevallen reageren kandidaten niet meer op berichten van (corporate) recruiters. Zelfs tijdens de contractfase haken kandidaten af. Dit gebeurt in 1 op de 5 gevallen na een mondelinge toezegging (en het contract nog niet getekend is - 19%) of nadat het contract wel getekend is (22%), maar de professional op de eerste werkdag niet komt opdagen. 
 

Wat jij eraan kan doen

Verder wordt uit het onderzoek van Indeed duidelijk wat de redenen hiervoor zijn. Die zetten we hieronder voor je op een rijtje zodat jij je hierover een beeld kan vormen en erop kunt inspelen.

Reden 1: Ghosten gebeurt andersom ook
Niet alleen bedrijven, ook kandidaten hebben ervaring met ghosting in recruitment. Sollicitanten ervaren regelmatig dat ze niets meer of veel te laat iets horen op hun sollicitatie. In welk stadium van het recruitment proces ze zitten, maakt niet uit. Het komt in elke fase voor. Het argument van kandidaten is dat zij het dan ook gerust bij werkgevers kunnen doen. 

Wat jij ervan kunt leren:
Voorkom dus dat je als werkgever zelf van ghosting gebruikmaakt. Laat altijd iets horen over de status van de sollicitatie aan de kandidaat, in elke fase van het recruitmentproces. Zorg dat kandidaten een positieve ervaring overhouden aan hun sollicitatie. Op die manier blijven ze, ook wanneer ze afvallen, positief over van je organisatie. Daardoor kunnen ze evengoed een ambassadeur voor je bedrijf worden. En dat is zeer waardevol in een tijd van een krappe arbeidsmarkt. 

Reden 2: Te lange sollicitatieprocedure
In een overspannen arbeidsmarkt is het belangrijk om het recruitment proces vlot te laten verlopen. Kandidaten hebben de keuze. Wanneer de sollicitatieprocedure te lang duurt zullen ze voor een andere werkgever kiezen. Waar ze niet zo lang op antwoord hoeven te wachten. 

Wat jij ervan kunt leren:
Nu het lastig is om het juiste talent te vinden is het belangrijk om de kandidaten die reageren op je vacature(s) te koesteren. Dit betekent dat je duidelijk communiceert hoe het sollicitatieproces eruitziet en hoelang dit gaat duren. Belangrijk is om de sollicitatie ook écht binnen deze periode af te ronden. Wanneer je te lang wacht heeft de kandidaat wellicht al een aanbod van een andere organisatie gekregen en geaccepteerd. Laat ook op korte termijn aan de kandidaat weten of deze wordt meegenomen in de procedure of niet. Zodat de kandidaat snel weet waar hij/zij aan toe is. 

Reden 3: De bedrijfscultuur past niet
Solliciteren naar een andere baan is voor veel mensen een behoorlijke stap. Wanneer ze deze stap nemen willen ze zeker weten dat het een goede match is. De overstap moet passen bij hun eigen waarden en drijfveren. Ghosting bij kandidaten ontstaat wanneer ze twijfelen over de baan en/of de bedrijfscultuur. Dit kan tijdens de voorbereiding voor een gesprek zijn. Wanneer zij bijvoorbeeld je organisatie Googlen en ervaringen lezen van anderen. Of nadat er een sollicitatiegesprek is geweest en ze merken dat de sfeer van de organisatie niet goed past. 

Wat jij ervan kunt leren:
Wat helpt is om medewerkers in een video te laten vertellen hoe zij de werksfeer ervaren. Wanneer kandidaten online op zoek gaan naar meer informatie over je organisatie kunnen zij deze video’s bekijken en zo een beter beeld krijgen van de bedrijfscultuur. 

Tijdens de hele sollicitatieprocedure is het goed om over de bedrijfscultuur te vertellen. Zo kun je bijvoorbeeld bij een tweede of derde gesprek ook een directe toekomstige collega laten aansluiten die hierover vertelt. Daarmee krijgt een kandidaat al een veel beter beeld en gevoel bij de organisatie. Ben je enthousiast over een kandidaat en wil je deze overhalen om bij je te komen werken? Dan zou je ook, op korte termijn een meeloopdag kunnen aanbieden. Dit is een extra manier om te ontdekken of er vanuit beide kanten een match is. 

Reden 4: Ontevreden over het arbeidsvoorwaardenpakket
Tegenwoordig moet je van goeden huize komen om kandidaten voor je te winnen. Ze weten wat ze hebben in hun huidige baan. Aangezien ze de banen voor het uitkiezen hebben zijn ze niet zomaar bereid hun huidige baan vaarwel te zeggen. Een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket kan ze helpen bij hun overstap. Past dit niet, dan blijven ze zitten in hun huidige baan, tot een organisatie met een beter aanbod komt. 

Wat jij ervan kunt leren:
Zorg ervoor dat het voor kandidaten echt als een volgende stap voelt. Bied daarvoor meer dan een marktconform salaris of de standaard vakantiedagen. Je kunt het verschil maken met flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden. Het helpt je een aantrekkelijke werkgever te zijn. Zo vergroot je de kans dat een kandidaat de overstap maakt naar jouw organisatie. 

Reden 5: Onverwachte gebeurtenissen gooien roet in het eten
Kandidaten haken niet altijd bewust af. Het kan zijn dat ze door bepaalde omstandigheden in hun privéleven helemaal vergeten te reageren of zich af te melden. Ook door drukte kan het gebeuren dat kandidaten onbereikbaar zijn.

Wat jij ervan kunt leren:
Wanneer een kandidaat een dag van tevoren nog niet schriftelijk op de uitnodiging(en) voor het sollicitatiegesprek gereageerd heeft, zou je de sollicitant kunnen bellen. Je kunt vragen of het gesprek de dag erna door kan gaan op het geplande tijdstip. Mocht je geen gehoor krijgen probeer het dan later nog eens of spreek de voicemail in met de vraag om terug te bellen. Mocht je op de dag zelf nog steeds niets hebben gehoord, dan kun je nog een keer bellen. Helaas kun je het niet helemaal voorkomen dat een kandidaat niet komt opdagen, maar dan heb je in ieder geval geïnformeerd en komt de ‘no show’ niet als een verrassing. 

Reden 6: Geen ‘nee’ durven zeggen tegen recruiters
Wat door kandidaten veel genoemd wordt in het onderzoek is dat ze het lastig vinden om een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek af te slaan. Dit gebeurt wanneer ze dit pas kort van tevoren krijgen of omdat de dag en tijd niet past. Ze durven geen ‘nee’ te zeggen en komen daarom niet opdagen.

Wat jij ervan kunt leren:
Veel kandidaten die tegenwoordig solliciteren naar een andere baan, doen dat naast hun huidige baan. Dat betekent dat het tijdstip voor een sollicitatiegesprek vaak tijdens werktijd is. Wees dus flexibel bij het inplannen van het gesprek (houd ook rekening met de reistijd). Ook wanneer dat betekent dat sollicitatiegesprekken daardoor vaak aan het einde van de dag plaatsvinden.

Gelukkig werken veel mensen tegenwoordig (gedeeltelijk) thuis. Daardoor kunnen ze sollicitatiegesprekken gemakkelijker tussendoor plannen. Zeker wanneer ze ook de mogelijkheid hebben om het sollicitatiegesprek online te doen via een videoverbinding. Wees dus creatief en denk met de kandidaat mee om tot een gewenste oplossing voor jullie beiden te komen.

Reden 7: Angst dat sollicitatie bekend wordt
De bovengenoemde reden, dat veel mensen solliciteren naar een nieuwe baan, terwijl ze nog een andere baan hebben is ook bij deze reden van toepassing. Ze willen niet dat hun huidige werkgever erachter komt dat ze op zoek zijn naar een volgende carrièrestap. Wanneer sollicitatiegesprekken dus overdag tijdens werktijd gepland worden, neemt de kans op ghosting toe. De reden is dat ze hun huidige baan niet op het spel willen zetten. Vooral als ze niet zeker weten of ze de baan krijgen. 

Wat jij ervan kunt leren:
Ook hier geldt dat het handig is om de sollicitatiegesprekken zoveel mogelijk aan het einde van de dag te plannen of het gesprek via een videobelapplicatie te doen, om het risico op ghosting zoveel mogelijk uit te sluiten.

Heb jij ook te maken met ghosting van kandidaten tijdens het recruitmentproces? Heb je na het lezen van deze blog hier nog vragen? Wij helpen je hier graag bij. Neem daarvoor gerust contact met ons op. 

Kun je de geschikte vacature niet vinden?

Meld je aan voor een Jobalert en krijg per e-mail bericht zodra de vacature beschikbaar komt.

Jobalert aanmaken