5 tips voor een onweerstaanbaar baanaanbod

26 juli 2023

Veel werkgevers vinden het lastig om in deze krappe arbeidsmarkt het juiste talent te vinden. Gelukkig gebeurt het nog steeds regelmatig dat organisaties toch nieuw personeel aantrekken. Ook bij We Know People helpen wij onze opdrachtgevers met het maken van de juiste match op vaste of interim basis. De volgende stap is het arbeidsvoorwaardengesprek met de geworven kandidaat. Hoe zorg je ervoor dat het baanaanbod perfect bij de wensen van deze nieuwe medewerker aansluit? Je wilt niet dat ze op het laatste moment afhaken. Daarom delen wij in deze blog 5 tips die je helpen een baanaanbod te doen dat een kandidaat (bijna) niet kan weigeren. 

Tip 1: Luister goed naar de kandidaat 
Nog voordat het arbeidsvoorwaardengesprek plaatsvindt is er al een aantal keren contact geweest met de kandidaat. Er zijn één of meerdere sollicitatiegesprekken gevoerd. Ook is er eventueel al een assessment of meeloopdag aan vooraf gegaan. Tijdens dit soort momenten is het goed om te observeren en te vragen aan de kandidaat wat belangrijke voorwaarden zijn voor het wel/niet accepteren van de baan. Belangrijk is om heel duidelijk de behoeften in beeld te krijgen, omdat je daarop kan inspelen tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek. Is het salaris belangrijk, of ligt de nadruk veel meer op de (flexibele) secundaire arbeidsvoorwaarden? Steeds meer werkenden vinden het belangrijk om met hun werk een belangrijke bijdrage te leveren aan de maatschappij en de wereld. Betekenisvol werk doen en zichzelf kunnen blijven ontplooien worden daardoor steeds belangrijker in een nieuwe baan. Kandidaten zoeken naar organisaties die dat net als zij belangrijk vinden en die dit in hun bedrijfsidentiteit verankert hebben.

Probeer in kaart te brengen waar een kandidaat op afknapt. Wat zorgt ervoor dat de kandidaat bij een vorige werkgever is weggegaan of bepaalde aanbiedingen heeft afgewezen? Het is waardevolle informatie waar jij als nieuwe werkgever je voordeel mee kunt doen.

Om een goede match te kunnen maken is het voor ons ook één van de vragen die wij kandidaten stellen. Wat zoeken onze (interim) digital, marketing, communicatie en data intelligence kandidaten in een baan? En wat ook vooral niet (meer)? Daar houden wij rekening mee in de werving & selectie en bij interim-bemiddeling. Wat ons onderscheidt is dat wij kandidaten bemiddelen op basis van ambitie, soft skills en bedrijfscultuur naar een nieuwe werkgever of tijdelijk project. Bij nieuwe opdrachtgevers gaan wij altijd persoonlijk langs zodat wij de sfeer kunnen ervaren en die ervaring mee kunnen nemen in het (interim) recruitmentproces, zoals bijvoorbeeld het inzetten van vacaturevideo’s. 

Tip 2: Vraag naar andere baanaanbiedingen
In de huidige ‘war for talent’ waarin de kandidaten de banen voor het uitkiezen hebben is het bijna ondenkbaar dat jij als organisatie de enige bent die met een bepaalde kandidaat in gesprek is. Zeker wanneer een kandidaat een heel sterk profiel heeft. 

Om een goed aanbod te kunnen doen is het belangrijk om te weten of de kandidaat nog meer baanaanbiedingen heeft gekregen. Niet elke kandidaat zal hier op antwoorden, maar velen zijn er open over. Dit geeft jou als werkgever een beeld over de baankeuze die een kandidaat heeft. Hier kun je vervolgens rekening mee houden wanneer je de kandidaat een aanbod doet. Daarnaast is snelheid ook belangrijk. Hoe langer je wacht hoe groter het risico dat een kandidaat al bij een andere werkgever tekent. 

Tip 3: Vertel duidelijk wat jou als bedrijf onderscheidt
Het wervingsproces begint bij het schrijven van een goede vacaturetekst en/of het maken van een wervingsvideo. Hierin deel je niet alleen informatie over de openstaande functie, maar vertel je ook iets over je organisatie. Waarom moet een kandidaat voor jouw organisatie kiezen en niet voor de concurrent? Wat onderscheidt jou in deze arbeidsmarkt van de rest? Dit zit vaak verweven in de bedrijfsidentiteit en daarmee ook in de (flexibele) secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bij We Know People organiseren we regelmatig teamuitjes en ook heeft iedereen de mogelijkheid om hybride te werken. Daarnaast zorgen we elke dag samen voor een vers bereide lunch en zitten we met ons kantoor op twee prachtige locaties in Haarlem. 

Vertel niet alleen wat je onderscheidt, maar laat het ook zien. Blijf daarbij wel altijd authentiek, want kandidaten prikken er anders zo doorheen. Deel ‘behind- the-scences’ beelden van de nieuwe werkplek op je socials en werken-bij pagina. Deel interviews met directe collega’s of een leuke teamfoto. Om de kandidaat de sfeer echt te laten ervaren is een meeloopdag ook altijd een goede optie! 

Tip 4: Bied wat de kandidaat waard is
In deze arbeidsmarkt is een marktconform salaris vaak niet meer voldoende. Je zult als werkgever heel goed naar de markt moeten kijken om een beeld te krijgen van wat andere partijen bieden en daar boven gaan zitten. Het kan zijn dat het niet altijd mogelijk is om een concurrerend salaris te bieden. Zorg er dan voor dat de (flexibele) secundaire arbeidsvoorwaarden onderhandelbaar zijn. Bied daarin dan extra’s om zo kandidaten over de streep te trekken. Dit betekent ook dat je daar in de vacaturetekst en/of de vacaturevideo open over moet zijn. Benoem het salaris en de extra’s expliciet of geef de salarisschaal op. Zo weet de kandidaat al ongeveer wat het salaris, uiteraard op basis van het aantal jaren werkervaring, zal worden. Bied ook perspectief. Kan er nu niet zoveel aan het salaris gebeuren, bied wel perspectief voor de komende jaren en zorg voor goede ontwikkelingsmogelijkheden. 

Tip 5: Zorg voor een goede pre- en onboarding
Om de kandidaat al zo snel mogelijk te betrekken bij je organisatie en team is een goede preboarding én onboarding belangrijk. Zorg dat het proces vanaf dat het contract getekend is tot aan de eerste werkdag als prettig ervaren wordt. Zeker in een tijd waarin veel mensen vanuit een baan overstappen is dat belangrijk. De uitwerkperiode bij de ene werkgever is tevens de preboarding bij jou. Een handig hulpmiddel is een app waartoe de nieuwe professional alvast toegang krijgt en zich alvast kan inlezen in bepaalde zaken. Je wilt dat de kandidaat zich al vanaf dag één betrokken voelt, ook als de eerste werkdag nog even op zich laat wachten. 

Wanneer de professional daadwerkelijk start, is ook de onboarding belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat 1 op de 3 nieuwe medewerkers alweer binnen 90 dagen vertrekt. Dit wil je voorkomen. Blijf dus met de professional in gesprek over hoe het gaat, wat de obstakels zijn en hoe die samen kunnen worden opgelost. Geef de professional daarbij de ruimte om het werk en de organisatie op een eigen manier te leren kennen. Tevreden professionals dragen bij aan goede resultaten en een laag ziekteverzuim!

Ben jij op zoek naar een professional op het gebied van marketing, digital, communicatie of data om jouw team of organisatie te versterken? Wij helpen je graag bij de zoektocht naar de perfecte kandidaat of wil je graag ondersteuning op het gebied van een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket voor een kandidaat? Neem in beiden gevallen contact op met één van onze Recruitment Consultants. Wij helpen je graag!