De do’s en don'ts van een goede referentiecheck

10 oktober 2023

De kandidaat lijkt perfect voor de functie van Digital Marketing Manager binnen jouw team. De werkervaring en vaardigheden sluiten naadloos aan bij de functie zoals jij die in gedachte hebt. En bovendien spreekt hij ook nog eens vloeiend Duits en Engels, ideaal nu de internationale groeiplannen van de organisatie vorm beginnen te krijgen. Je hebt de perfecte match gevonden, denk je. De kandidaat zo snel mogelijk een goed voorstel toesturen lijkt een logische volgende stap. Maar voordat je op de verzendknop klikt, wil je toch zeker weten dat deze perfecte match ook zo perfect is als dat hij lijkt; het doen van een referentiecheck helpt je hierbij. 
 

Een referentiecheck heeft voor- en nadelen

De meningen zijn verdeeld over de toegevoegde waarde die het doen van een referentiecheck heeft. Zo zou een nadeel zijn dat de sollicitant vaak referenten opgeeft die positief gestemd zijn over de sollicitant en zijn of haar functioneren. Niemand geeft ten slotte die stugge collega, waarmee de samenwerking bepaald niet soepel verliep, op als referent. Daarnaast is de via de referent verkregen informatie mogelijk subjectief. Ook kan de verkregen informatie gekleurd zijn door de belangen van de referent. Een volgende situatie is bijvoorbeeld niet ondenkbaar: een manager die zijn of haar werknemer wil behouden, zal bijvoorbeeld een negatieve referentie af kunnen geven in de hoop dat de werknemer wordt afgewezen en besluit om te blijven. Toch zijn er ook veel voordelen te benoemen van het doen van een referentiecheck. Zo kan de referentie het beeld dat je hebt van de kandidaat bevestigen of completer maken. Dit geldt uiteraard ook voor de twijfels of vraagtekens die je mogelijk hebt bij de kandidaat. Het doen van een referentiecheck kost daarnaast weinig tijd en het is voor bijna elke functie of rol goed uit te voeren. Houd alleen wel de volgende aandachtspunten in gedachte.
 

1. Maak de referentiecheck onderdeel van de sollicitatieprocedure 

De vraag om één of meerdere referenties mag voor de kandidaat niet ineens in de laatste ronde van de sollicitatieprocedure uit de lucht komen vallen. Wil je er zeker van zijn dat de vraag om referenties niet als een verkapte motie van wantrouwen overkomt, zorg er dan voor dat je vroegtijdig aangeeft dat het doen van een referentiecheck onderdeel is van de sollicitatieprocedure. Geef dit dus bij voorkeur al in de vacaturetekst of tijdens het eerste gesprek aan. 
 

2. Zorgvuldigheid is geboden 

Ga bij het doen van een referentiecheck altijd zorgvuldig te werk. Vraag de sollicitant nadrukkelijk om toestemming voor het uitvragen van een referentie en volg de richtlijnen zoals opgesteld in de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling. Zo voorkom je dat je inbreuk maakt op de privacy van de kandidaat.
 

3. Trek meerdere referenties na

Zorg ervoor dat je altijd meerdere en verschillende soorten referenties natrekt. Spreek bijvoorbeeld met een leidinggevende, een directe collega en een klant of opdrachtgever. Door verschillende soorten referenties na te trekken krijg je een completer beeld van de kandidaat en voorkom je dat bepaalde belangen zorgen voor een vertekend beeld van de kandidaat.
 

4. Stel de juiste vragen 

Stel naast de standaard controlevragen, ook vragen met betrekking tot het functioneren van de kandidaat in relatie tot de functie waarop de kandidaat solliciteert. En vergeet niet om vragen te stellen die betrekking hebben op de persoonlijkheid van de kandidaat en de match met jullie organisatie en bedrijfscultuur. De perfecte match omvat al deze onderdelen. 

Goede vragen om te stellen zijn bijvoorbeeld:

• Zou je de werkrelatie met de kandidaat kunnen omschrijven?
• Over welke specifieke kwaliteiten beschikt de kandidaat?
• Wat zijn zijn/haar verbeterpunten?
• Waarin blinkt hij/zij uit?
• Denk je dat de functie waar hij/zij op solliciteert bij de kandidaat past? 
• Waarom juist wel of waarom juist niet?
• Hoe ging de kandidaat om met veranderingen binnen de organisatie?
• Hoe was de relatie van de kandidaat met collega’s/klanten/opdrachtgevers?

Onderwerpen die je beter kan vermijden:

• formeel mag je niet vragen naar het ziekteverleden van de kandidaat;
• ook vragen met betrekking tot de politieke voorkeur mogen niet worden gesteld;
• ten slotte, ook vragen over geaardheid of religie zijn uit den boze.

Houd ten slotte in gedachte dat elke loopbaan zijn goede en minder goede tijden kent. Daarnaast is de kandidaat niet voor niets op zoek naar een nieuwe uitdaging, kijk dus vooral naar het grote geheel en terugkerende elementen in de verschillende referenties. 
 

5. Betrek de kandidaat bij de uitkomst van de referentiecheck

Bespreek ten slotte de uitkomst van de referentiecheck met de kandidaat. Geef de kandidaat de mogelijkheid om bepaalde punten toe te lichten of aan te vullen. 

Nu heb je een vollediger beeld van de kandidaat en kan je met een gerust gevoel op de verzendknop klikken. Of je besluit om toch nog even verder te zoeken naar een nog betere match, dat is aan jou.

Hulp nodig bij de zoektocht naar de juiste match? Wij denken graag met de mee!

Wij helpen je graag bij het werven en selecteren van de juiste marketing professional. Wij nemen de gehele werving en selectie, inclusief referentiecheck, jou uit handen. WeKnowPeople is een specialistisch recruitment bureau actief binnen de vakgebieden: marketing, digital, data intelligence en communicatie. Met onze jarenlange ervaring en community van ruim 20.000 marketing professionals, vinden wij snel de juiste match voor jou. Aarzel niet om contact op te nemen met Thomas voor meer informatie.